En mi experiencia, creo que esta norma será válida para los nuevos contratos, pero en ningún caso sería legal para los contratos ya firmados.
Hay Sentencia en varias direcciones en cuanto al acceso a los correos de trabajo de los empleados o la monitorización de los ordenadores de empresa, cuando se hace sin aviso.
En mi opinión y creo que es lo que se está imponiendo, será legal sin lugar a dudas cuando en el contrato se advierta al firmante de que se pueden leer los correos de empresa o monitorizar su pc de empresa. Por la contra cuando no existe esa advertencia en el contrato (habiendo sentencias para todo) parece que se está por la labor de anular el despido o sanción.
Veo 2 partes en tu comentario. Empiezo por la parte de Sentencias:
Como decía en España hay Sentencias en varias direcciones en este asunto, yo me posiciono claramente en que dirección creo deben ir ¡Cuales creo que son las adecuadas!
La Sentencia a la que haces referencia, no la encuentro, hay muchas y las referencias que pones son pocas. Pero ya te digo, que hay algo raro en lo que indicas. No es posible que el Tribunal reconozca que se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador y sin embargo vea legítimo el despido ¡No es posible! La vulneración de derechos fundamentales hace que el despido sea nulo, siempre. ¡Habría que ver la Sentencia entera! Pero no puede ser exactamente como dices
La empresa puede controlar tu correo si estás avisado ¡Solo si estás avisado!
Ahora bien, en cuanto a la otra parte que indicabas ¡Tracto sucesivo! Me tienes prácticamente convencido, de que efectivamente, incluso a los trabajadores con contrato antiguo les afectará, sí.
Ojo eso sí, a la jurisprudencia ¡Estrasburgo manda!
[*3*] @feldes El contrato laboral es de tracto sucesivo, la firma del mismo no significa un estancamiento de las normas que resultan aplicables, eso incluye que una norma de la empresa comunicada a los trabajadores, sobre la revisión con fines laborales de aparatos telefónicos e informáticos facilitados por la empresa afecte a cualquier contrato con independencia de su firma.
Si te interesa el tema te instaría a leer las últimas sentencias, concretamente de un caso de Barcelona, en la cual se determina la procedencia del despido aún cuando no se advirtió de la utilización con fines laborales de tal control, pero igualmente otorga una indemnización por vulneración del derecho fundamental de intimidad personal.
[*7*] @feldes avisar en concepto laboral es advertirlo a la representación legal de la empresa y a los trabajadores y puede hacerse por escrito o de palabra, ahora bien la prueba verbal es más complicada.
Respecto a lo ue diga el tribunal de Estrasburgo de Derechos Humanos, te sorprendería si conocieras el Derecho del nulo alcance que sus sentencias tienen fuera de un caso particular en el que se limita a multar a Rumania, y más aún cuando solo establece una compensación económica por los defectos jurídicos del sistema judicial rumano, pues no puede en ninguno de los casos determinar por si mismo que el despido no sea correcto. si tienes interés en estos casos estudia la forma de actuar del mismo, yo te puedo asegurar que de Dios nada.
[*6*] @feldes No solo es posible sino que se hace habitualmente, el despido cuya causa esté motivada en la vulneración de un derecho fundamental es nulo, un despido cuya causa no está motivada en esa vulneración pero existe vulneración sobre un derecho fundamental genera una indemnización por daños.
El caso concreto del que te hablo es una trabajadora que utilizaba el ordenador para fines personales, la empresa despide, la trabajadora reclama, obteniendo una indemnización de 3.000€ por la intromisión de su vida privada al leer la empresa correos de ámbito personal. el despido es correcto porque las normas de la empresa prohibían el uso personal. El derecho no es algo que se conozca leyendo por internet, se trabaja día a día, y yo cobro por ello.
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